Kultura organizacyjna i jej waga w przedsiębiorstwie

"Kulturę przedsiębiorstwa lepiej sobie wyobrazić jako mechanizm porządkujący działania i wyniki" ~ Michael Ward

Na przełomie lat 70. i 80. wzrosło zainteresowanie kulturą organizacyjną. Widoczne to było zarówno w badaniach jak i samej praktyce zarządzania. Główną przyczyną są sukcesy przedsiębiorstw japońskich, mających swe źródło w kulturze i wartościach podzielanych przez pracowników. Podjęto więc próby przeanalizowania tego zjawiska. Później idee te zaczęto przenosić na grunty zachodnie.

CZYM JEST KULTURA ORGANIZACYJNA?

Istota kultury organizacyjnej mimo wieloletniej obecności na rynku wciąż wzbudza kontrowersje. Dzieje się tak prawdopodobnie dlatego, że pojęcie to jest różnie interpretowane, a oczekiwania jej badaczy mocno się różnią. Najczęściej definiuje się ją jako utrwalony wzorzec, podzielany i akceptowany przez wszystkich członków organizacji; pewnych założeń i norm, które zostały stworzone i wypracowane w trakcie rozwoju firmy.

Cechy kultury organizacyjnej (kliknij, aby powiększyć)

Niezależnie od występujących różnic w jej pojmowaniu, można wyróżnić kilka cech charakterystycznych. Po pierwsze, jest holistyczna - tworzy pewną całość, która jest czymś znacznie więcej niż tylko sumą poszczególnych części składowych. Po drugie, ma podłoże historyczne i odzwierciedla rozwój firmy. I wreszcie jest tworem społecznym - kształtują ją ludzie danego przedsiębiorstwa. To tzw. miękki element organizacji, który trudno jest zmieniać.

To, że dążenie do posiadania proefektywnościowej kultury organizacyjnej jest zrozumiałe z punktu widzenia zarządzania. Pomaga ona utrzymać wysoki poziom homogeniczności w firma. Ale jaka tak właściwie powinna być? E. Schein podkreśla, że kultura organizacyjna powstaje w procesie adaptacji organizacji do otoczenia. Warto pamiętać o zachowaniu równowagi zewnętrznej, która jest niezbędna do przetrwania i rozwoju. Formułuje ona cele, strategie i środki. Oprócz tego stanowi miernik efektywności. Nie zapominajmy, że sposoby rekrutowania ludzi do organizacji, ich nagradzanie i ocenianie, a także np. sposoby radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych wpływają na postrzeganie rzeczywistości danej organizacji, a to z czasem przekłada się na utrwalenie pewnych wzorców kulturowych.

SUMUJĄC
Tworzenie się kultury organizacyjnej to proces długotrwały. Trudno określić postępowanie mające na celu jej wykreowanie, bo składa się na to wiele czynników. Niemniej jednak jest ona solidnym fundamentem, który może pomóc w rozwoju firmy.

Skuteczna organizacja pracy zespołowej z podziałem kompetencji, określeniem ról i sposobów na utrzymanie zaangażowania.

"Zdolność do organizowania zbiorowego wysiłku to podstawowe źródło sukcesów organizacji jako narzędzia osiągania celów w każdej dziedzinie aktywności ludzkiej."
(S. Galata)

PO CO LUDZIOM ORGANIZACJA? 

Nie od dziś wiadomo, że skuteczne zarządzanie przekłada się na wyniki. Im lepiej będziemy rozporządzać dostępnymi nam zasobami, tym większy sukces osiągniemy. Właściciele przedsiębiorstw doskonale zdają sobie z tego sprawę i bardzo cenią sobie dobrą organizację pracy, bo tylko zgrana drużyna sprostać wyznaczonym jej zadaniom.

Najważniejsze kwestie organizacji pracy zespołowej

BO CZAS TO PIENIĄDZ

Gdy wyznaczamy komuś pracę do wykonania, podstawową kwestią jest określenie czasu jaki chcemy poświęcić na jej ukończenie. To niezwykle istotny element motywowania pracowników. Łatwiej bowiem się zorganizować kiedy nasze działania przebiegają według zaplanowanego harmonogramu. Gdy go zabraknie, w zespole łatwo o chaos i dezorganizację.

LUDZIE POTRZEBUJĄ NADZORU

Kolejną złotą zasadą jest wyznaczanie lidera (autorytetu). Każdy z nas z natury chce być tym dominującym, a swoje racje przeforsować na forum grupy. Potencjalny konflikt może bardzo źle wpłynąć na efekty. Poza tym tylko nieliczni potrafią w dostateczny sposób motywować samego siebie by doprowadzić pracę do końca. W większości przypadków grupa musi posiadać swojego menadżera, który będzie jej przedstawicielem, a także podejmie decyzję w ważnych, często spornych kwestiach.

ZIARNKO DO ZIARNKA

Popularną teorią dotyczącą pracy w grupie jest teoria wyznaczania celów (goal-setting theory) E.Locka, która zakłada, że pracownicy motywowani są poprzez wyznaczanie im celów, które są akceptowane przez nich samych i możliwych do osiągnięcia. W tym miejscu warto wspomnieć o jeszcze jednej: sprawiedliwego nagradzania (equity theory). Chciałbym też zaznaczyć, że kluczową rolę odgrywa poszanowanie potrzeb wg tzw. piramidy Maslowa.

PRACĘ TRZEBA DZIELIĆ

W dobrym zespole piłkarskim każdy zawodnik na boisku ma swoją rolę i zadanie. Podczas stosowania taktyki każdy z nich stanowi metaforyczne koło zębate i cała drużyna działa wtedy jak dobrze naoliwiony zegar. Tak powinno być również w przypadku pracy grupowej - każdy członek powinien otrzymać pewną część zadania, adekwatną do jego umiejętności i doświadczenia, i konsekwentnie je realizować.

IN MEMORIAM..

Zawsze celuj w księżyc, bo nawet jeśli nie trafisz, będziesz między gwiazdami. ~Patrick Süskind

ŹRÓDŁA
A. Pocztowski - Zarządzanie zasobami ludzkimi (PWE 2003)

Nowoczesne koncepcje i rozwój pracowników. Przykład rynkowy

"Zatrudniając pracownika, zatrudnia się zawsze całego człowieka. Nie można zatrudnić rąk do pracy, razem z nimi przychodzi ich właściciel." (Peter Drucker)

ZMOTYWOWANY PRACOWNIK TO DOBRY PRACOWNIK

Poglądy na temat roli i miejsca ludzi w przedsiębiorstwie przeszły zasadniczą ewolucję od czasów rewolucji przemysłowej. Warto tutaj wspomnieć, że zagadnienia te pojawiały się znacznie wcześniej. Już w czasach paleolitu zastanawiano się nad wspólnymi polowaniami czy podziałem pracy. Z czasem dochodziły nowe problemy wynikające ze zmieniających się warunków życia: powstawania nowych czynności i specjalizujących się w nich ludzi. Na lata 1885-1920 przypada apogeum w kwestii zarządzania kadrą. Zastanawiano się wówczas nad zwiększeniem wydajności pracy i po szczegółowych analizach wywnioskowano, że istotną dla rozwoju myśli w zarządzaniu jest zmiana podejścia do motywacji ludzi. Zamiast grozić wyrzuceniem z pracy proponowano nagradzanie finansowe, system podziału pracy, wyznaczanie autorytetów i dyscyplinę. Pod koniec XX wieku po raz pierwszy zostało użyte pojęcie zarządzanie zasobami ludzkimi (human resources management). Jeszcze wtedy mało kto zdawał sobie sprawę z wagi dobrego zarządzania.

Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi

PATRZ I UCZ SIĘ

Ludzie od zawsze naśladowali innych. Owe naśladowanie ma miejsce nadal. Porównywanie siebie do najlepszych i uczenie się od konkurentów - to właśnie istota benchmarkingu. Technika ta polega na wykreowaniu wzorca (partnera benchmarkingu) i zachęcanie innych do dążenia do wyznaczonego ideału.


JAPOŃSKI POMYSŁ NA DIETĘ

Lean management to tzw. "wychudzona produkcja". Wywodzi się z japońskiego koncernu produkującego samochody - Toyoty. Zarząd firmy doszedł do wniosku, że znacznie minimalizując ilość maszyn, pracowników i powierzchnię produkcji, można w krótkim czasie osiągnąć przewagę konkurencyjną. 


PIENIĄDZE TO NIE WSZYSTKO

Pomijając już wszystkim znane premie, dobrym pomysłem wydają się też wszelkie formy wyróżnienia spośród innych pracowników, np. rozmowa gloryfikacyjna z szefem.


PODSUMOWANIE
Zarządzania zasobami ludzkimi jest niezwykle istotne, choć jak pokazują badania rynkowe, nadal jest lekceważony przez pracodawców. Styl kierowania to wciąż wyznacznik w biznesie. Niemniej jednak świadomość faktu, że pracownik jest najcenniejszym aktywem firmy ciągle wzrasta.

ŹRÓDŁA
A. Pocztowski - Zarządzanie zasobami ludzkimi (PWE 2003) 
K. Zimniewicz - Współczesne koncepcje i metody zarządzania (PWE 2009)